¿Cómo puedo lidiar con un empleado tóxico o difícil? ¿Existe alguna forma de neutralizarlo?
Has visto el perfil muchas veces.
Un empleado que genera problemas en lugar de soluciones. Que bloquea decisiones. Que crea tensión en el equipo.
Y enseguida surge la pregunta del millón: ¿Qué hacemos con él?
La reacción natural es pensar en una confrontación o en la salida de la persona. Pero antes de etiquetar a alguien como un empleado tóxico o difícil, hay que entender si el problema es la persona o el sistema.
Ahora verás a qué me refiero.
¿Qué es un empleado tóxico?
Primero, aclaremos algo: si llamamos “tóxico” a cualquier persona que genera conflictos, bloqueamos toda posibilidad de cambio. Porque si todo es tóxico, entonces nada lo es.
Un niño que genera problemas es un niño que tiene problemas. Con los adultos, pasa lo mismo. Si alguien está generando conflicto, lo más probable es que esté atrapado en un rol que le viene grande, en una dinámica que no entiende o en una historia que se ha montado en su cabeza.
Un empleado tóxico no es un tipo de persona. Es un comportamiento que aparece cuando alguien se siente superado, fuera de lugar o en modo supervivencia.
Muchas veces esa tensión interna se agrava cuando la persona no puede satisfacer sus necesidades más básicas en el entorno laboral: como son la seguridad, crecimiento, reconocimiento, pertenencia… Cuando eso falla, es cuando aparecen los bloqueos, la desconfianza o el exceso de control.
¿Todos podemos ser empleados tóxicos?
Sí. Todos.
El empleado tóxico no es una persona. Es un rol. Es una forma de comportarse que aparece cuando alguien se siente desplazado, sobrepasado o simplemente fuera de lugar. Todos hemos estado ahí en algún momento.
Por eso, lo importante no es buscar culpables, sino revisar el contexto.
¿Puede que esa persona… esté en el lugar equivocado?
En ocasiones, la fricción no viene de la persona, sino de cómo encaja (o no encaja) dentro de la empresa. Algunos ejemplos:
- Personas que necesitan estabilidad y procesos claros, pero las pones en un entorno muy cambiante y las vuelves un problema.
- Personas creativas que buscan innovación, pero las metes en un rol monótono y acaban desmotivadas.
- Empleados que buscan reconocimiento y liderazgo, pero los mantienes en la sombra y generan conflictos para hacerse notar.
Muchos problemas de «empleados difíciles» tienen un origen específico que depende del contexto, de las funciones asignadas y de cómo se han gestionado sus expectativas.
Además, hay algo que agrava el problema: los estilos de comunicación. A veces, no es que dos personas no se entiendan por lo que hacen, sino por cómo lo dicen. Un perfil analítico puede parecer rígido frente a alguien más intuitivo. Un perfil directo puede sonar agresivo para alguien más reflexivo. Y viceversa. Cuando estos estilos no se reconocen, los malentendidos se disparan.
El problema más habitual en las pymes: gestionar personas sin estrategia
Cuando aparece un problema con un empleado, la primera reacción suele ser tratarlo como un caso aislado. Pero el error más común es poner a la persona equivocada en el puesto equivocado.
Es lo que pasa cuando conviertes al mejor vendedor en director de ventas. No porque tenga liderazgo, sino porque era el mejor en otra cosa. Y ahora está en un puesto que le viene grande, que no entiende, y donde su peor enemigo… es él mismo.
Esto va minando poco a poco su autoconfianza. No se siente capaz. No sabe cómo gestionar personas. No entiende por qué algo que antes hacía bien, ahora le genera problemas. Y empieza a bloquear más de lo que desbloquea en su puesto de trabajo.
Cómo se comporta un empleado tóxico en el día a día
Muchas veces, sin darnos cuenta, lo fabricamos desde dentro. Le damos a alguien un rol que no sabe asumir, lo dejamos sin acompañamiento, le pedimos que lidere sin herramientas. Y lo dejamos solo.
Cuando alguien siente que no tiene las capacidades para el rol que ocupa, empieza a protegerse. Bloquea. Grita lo bien que lo hace. No escucha. Y sufre.
¿Qué hacemos entonces con un empleado tóxico?
1. Quitar la carga emocional
Si entras a hablar desde la rabia, desde el juicio o desde el hartazgo, no hay salida posible.
Primero, míralo como un problema técnico: ¿Está esa persona en el rol adecuado? ¿Se ha generado una dinámica que lo sobrepasa? ¿Podemos mover alguna pieza del sistema para que encaje mejor?
2. Crear un espacio seguro
Muchas veces esa persona se ha hecho una película. Cree que hay una injusticia, que le han quitado algo. Pero si no abrimos el diálogo, seguirá en su bucle.
Habla con la persona, sin juicio. Entiende su visión. Explora si hay una vía para reubicar funciones, cambiar tareas o redefinir expectativas.
3. Decidir con claridad
Si hay margen de mejora, traza un plan. Si no lo hay, no alargues el desgaste:
Si no hay espacio para el cambio, si la persona no puede o no quiere asumir otra función, lo más honesto es terminar la relación cuanto antes. Porque ni tú, ni él o ella estáis bien.
Tres caminos posibles para lidiar con un empleado tóxico
Cuando llegas a este punto, hay solo tres opciones reales:
- Seguir como estás. Sabes que no va a mejorar, pero decides no actuar.
- Terminar la relación laboral. De forma clara, directa y cuidada.
- Sentarte a hablar y construir un nuevo camino. Revisar funciones, crear un plan, acompañar el cambio.
No siempre es fácil. Pero sí es claro.
Lidiar con un empleado tóxico no va de castigar ni de justificar. Va de crear una empresa donde cada persona pueda ocupar el lugar que realmente le corresponde.
Una pyme sana no es la que evita los conflictos. Es la que los sabe mirar sin miedo y los resuelve desde la claridad y el respeto.
Y si alguien no puede estar ahí, está bien.
Porque gestionar bien un equipo no es moldear a cada persona a la fuerza, ni adaptar la empresa a cada individuo. Es construir un entorno donde quienes realmente encajan puedan dar lo mejor de sí mismas.
Recomendación final + dos herramientas de regalo
Detrás de cada comportamiento que no entendemos, suele haber una necesidad no satisfecha o un estilo de comunicación que no encaja del todo. Por eso, si de verdad queremos construir un equipo que funcione, no basta con poner a la gente a trabajar junta y esperar a que se entiendan. Hace falta algo más.
Hace falta entender qué impulsa a cada persona, qué necesita para dar lo mejor de sí, y cómo se expresa cuando está bien (o mal). Eso es lo que marca la diferencia entre un equipo que reacciona… y uno que realmente funciona proactivamente.
Y no hace falta complicarse. Con dos herramientas simples puedes tener una fotografía muy clara de por qué están pasando ciertas cosas en tu equipo y por dónde empezar a intervenir.
Si quieres mejorar la dinámica en tu equipo y reducir la fricción, empieza por entender qué motiva a cada persona y cómo se comunica.
Para esto, en mi web encontrarás dos herramientas clave:
- Test de Necesidades Humanas – Para descubrir qué impulsa a cada persona en su trabajo.
- Test de Estilos de Comunicación – Para entender cómo cada persona se expresa y se relaciona con los demás.
¿Cómo usar los tests? Mi recomendación personal:
- Empieza por ti. Realiza ambos test para conocer mejor tus propias motivaciones y estilo de comunicación.
- Compártelos con tu equipo. Copia los enlaces y pásalos para que cada persona los haga.
- Úsalos como base para una dinámica de equipo. Comparte los resultados en una reunión y explora cómo mejorar la comunicación y la colaboración.
Cuando las personas entienden qué necesitan y cómo interactúan con los demás, se generan relaciones de trabajo más fluidas, menos conflictos y mejores resultados.
Gestionar bien un equipo no se trata de cambiar a las personas, sino de ayudarlas a encontrar el lugar donde realmente pueden brillar.